Використовувати працю фізичних осіб за трудовим чи цивільно-правовим договором?

Спокуса роботодавця укласти цивільно-правовий договір замість трудового договору дуже велика. Адже цивільно-правові відносини «простіші» за трудові, оскільки породжують набагато менше коло обов’язків з боку замовника. Це і приваблює роботодавців, які прагнуть мінімізувати витрати на оплату праці й уникнути трудових спорів. Однак, між цивільно-правовим договором та трудовим договором є суттєві відмінності.

Зокрема, враховуючи роз’яснення Міністерства соціальної політики України та в межах компетенції повідомляю, що відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

            Згідно із нормами статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Працівника приймають на роботу (посаду) для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Прийняття на роботу здійснюється відповідно до штатного розпису підприємства, установи чи організації — працівника приймають на роботу (посаду), яка включена до штату роботодавця, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені законодавством про працю гарантії та компенсації.

В окремих випадках робота може виконуватися не за трудовим договором, а на іншій юридичній підставі. Зокрема, можливе виконання роботи за договорами цивільно-правового характеру. Так, виходячи зі змісту норм статті 626 Цивільного кодексу України, цивільно-правовим договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган), а цивільно-правового – замовник і виконавець.

Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою роботу (якщо іншого не передбачено цивільно-правовим договором) і виконує її на власний ризик. Питання використання матеріалів та інструментів, необхідних для надання послуг або виконання робіт, визначається умовами цивільно-правового договору. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

Разом з тим, при виконанні роботи за ознаками, притаманними трудовим відносинам, з особою слід укладати трудові договори. Характерними ознаками трудових відносин є систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327; обов’язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації з урахуванням Закону України «Про охорону праці» тощо.

Тому роботодавцям слід пам’ятати про те, що варто проаналізувати  суть відносин з фізичною особою  і тільки потім робити вибір на користь того чи іншого договору, адже підміна понять у цьому випадку може коштувати занадто дорого. Річ у тім, що зараз проводиться активна компанія за участю працівників Держпраці з легалізації трудових відносин. За використання праці неоформлених працівників загрожує штраф згідно з ст.265 КЗпП у розмірі 30 мінімальних заробітних плат  за кожного неоформленого.

Отож, шановні працедавці! Не чекайте  проведення  перевірки, своєчасно і правильно оформляйте найнятих робітників, виплачуйте і відображайте в звітності реальну зарплату. Пам’ятайте, ухилення від сплати податків в усіх проявах, у т.ч. шляхом використання нелегальної найманої праці тягне фінансову, адміністративну та карну відповідальність.

Спеціалісти відділу з питань праці управління економіки виконавчого комітету Самбірської міської ради завжди готові надати відповідні консультації по трудовому законодавству та по інших питаннях з питань оплати праці в межах своєї компетенції          (‘ 3-41-15).

Надія Петрик,

начальника відділу з питань праці

управління економіки виконавчого

комітету Самбірської міської ради